Een vrouwenquotum bij Defensie: het gaat niet om voortrekken, maar om inhalen

Geplaatst door

Als je de ene diversiteit voortrekt op de andere diversiteit, ben je geen leider, maar een activist, schrijft dr. Danielle Braun in een artikel over het bevorderen van diversiteit bij de brandweer en de politie. En dat klopt. De vraag is of dat erg is? Want als je als organisatie 50% van het arbeidspotentieel niet gebruikt en het al jaren niet lukt om het aantal vrouwen (want daar hebben we het bij Defensie vooral over) significant te verhogen, terwijl je dat wel wil, dan moet je het anders doen. En dat vraagt om bijzondere maatregelen, zoals een quotum.

Wie krijgt de echte voorkeursbehandeling?

Toch moet je ook vaststellen dat het invoeren van een quotum niet overal tot succes heeft geleid, mede doordat de zittende cultuur niet werd aangepakt. Daarbij kan het geloofwaardigheid aantasten van vrouwen die zeer capabel zijn en prima op allerlei niveaus kunnen functioneren. Zij zullen moeten dealen met het feit dat ze door een aantal collega’s gezien worden als excuus-Truus. Maar tegelijk is het zoals diversiteitsdeskundige Astrid van Elburg zegt: ‘Als je ambities hebt, moet je tegen een stootje kunnen.’  Tegelijk vindt een groot deel van het Defensiebestand dat vrouwen al 20 jaar worden voorgetrokken. De capabele vrouwen in hoge rangen hebben vrijwel allemaal te horen gekregen (of het wordt achter hun rug gefluisterd) dat ze zich wel omhoog geneukt zullen hebben. Maar als die voorkeursbehandeling waar zou zijn geweest, was het bestand wel diverser geweest, en hadden mensen die zulke dingen fluisteren allang niet meer op hun plek gezeten, maar waren die er allang uitgeknikkerd wegens wangedrag. En waarom zou een vrouw zich omhoog geneukt hebben, maar wordt – om het maar even bij de platte seksistische beeldspraak te houden – aan een mannelijke generaal niet gevraagd wie hij allemaal gepijpt heeft om op die positie te komen? Als het percentage vrouwen (en andere ‘minderheden’) zo laag is, is dat niet de groep die wordt voorgetrokken. Misschien wel juist niet.

Dat er grappen onderling gemaakt worden, dat is natuurlijk wel prima. Sterke beroepsculturen hebben harde grappen. Dus je moet tegen een stootje kunnen, zeker als militair. Want als militair sta je er bij rampen om noodhulp te geven, maar je staat er ook als er dodelijk geweld wordt uitgeoefend door jouzelf, of door de vijand. Het zijn de twee uitersten van het spectrum waarin de Krijgsmacht wordt ingezet, maar wel twee uitersten waarin je bereid moet zijn om op te treden, om te doen wat moet. En dat kunnen vrouwen en mannen net zo goed. Maar dan moeten ze wel de kans krijgen.

Als het percentage vrouwen (en andere ‘minderheden’) zo laag is, is dat niet de groep die wordt voorgetrokken. Misschien wel juist niet.

Aan een quotum zitten dus zeker nadelen, maar er zitten ook voordelen aan: het onderwerp komt op de agenda. Er moet opeens wel serieus gezocht worden naar goede kandidaten. Dat lukte al eerder, want toen het moest, konden er ook opeens wel geschikte vrouwen voor de HDV gevonden worden. Door het benoemen van een percentage moet er serieus mee aan de slag gegaan worden. Er moeten sancties op staan als het niet gebeurt, als er geen andere manieren van werving worden gezocht, als er geen andere omgang met eisen wordt gezocht, als er niet wordt geëxperimenteerd hoe een gevechtseenheid wel (en beter) kan functioneren als er ook vrouwen meevechten. En misschien is 30% niet haalbaar, maar misschien ook wel, en misschien is ook opeens 50% haalbaar, en bij sommige onderdelen misschien wel 60%. Want Defensie heeft ook veel mee om wel een inclusieve organisatie te worden.

In theorie is Defensie inclusief

In theorie is Defensie namelijk een van de meest inclusieve organisaties die er zijn: salarissen liggen vast: een vrouwelijke korporaal verdient net zo veel als een mannelijke korporaal, en het zelfde geldt voor alle andere rangen: er is geen verschil in beloning op basis van sekse. En dat is alvast een goed begin. Verder liggen alle normen vast: fysieke eisen zijn duidelijk, en Defensie is dusdanig bureaucratisch dat er vrijwel niets is waarvan niet exact is omgeschreven aan welke eisen het moet voldoen: dat geldt voor computerschermen, hindernisbanen, wapens, bureaustoelen, maar ook voor functies.

Het probleem met de functie-eisen is dat die veelal zijn geschreven door mannen, die fysiek sterk zijn. Alle samenwerkingsdoctrines zijn met name geschreven door mannen, het dominante verhaal van de Krijgsmacht is een mannelijk verhaal. En dan is het lastig om daar afstand van te nemen. Antropoloog Jitske Kramer zegt het mooi in dit interview: ‘Als je in het dominante verhaal zit – dat wil zeggen: dat verhaal waar mensen in zijn gaan geloven en wat bevestigd wordt door anderen, door gebouwen, door procedures – dan raak je blind voor de mogelijkheid voor iets anders. Dat is de zogenaamde dominantie-blindheid. Dat dominante verhaal kan zich overigens ontwikkelen zonder dat er een meerderheid van mensen voor nodig is. Degenen nu die fundamenteel anders naar dat dominante verhaal kijken, voelen de hele tijd dat die plek er niet mag zijn. Daarmee heeft die groep dus minderheidsstress.’

Overdenking: Uitsluiting ontstaat door te veel inclusie

Te veel inclusie en verbinding met ‘ons soort mensen’ leidt tot uitsluiting van anderen. In dit licht zijn hokjesdenken, muren bouwen en discriminatie geen fenomenen die ontstaan door uitsluiting. Ze ontstaan juist door te veel insluiting, door te veel liefde voor mensen die op ons lijken. Mensen doen de deur van hun huis dicht om hun geliefden te beschermen, niet omdat ze vreemden haten.

Bron: Jam Cultures

Dominant verhaal zorgt voor dominante cultuur

Dat dominante verhaal heeft gezorgd voor een dominante cultuur, en binnen die dominante cultuur komen bepaalde typen leiders bovendrijven. Het lastige is dat deze leiders degenen zijn die nu de cultuurverandering moeten en willen vormgeven. Het siert die top overigens wel dat de discussie over diversiteit en inclusie wordt aangegaan, en er zelfs duidelijk stelling wordt genomen. Want vaak ziet de dominante groep het probleem niet, en dat zie je ook veel in de reacties van de (vooral) dominante blanke mannen die de kern van Defensie vormen:  Het gaat toch goed? Het gaat toch om kwaliteit niet om geslacht? Wie echt wil, kan prima functioneren bij de Krijgsmacht, alleen kom je ze niet altijd tegen. Op termijn zal het heus vanzelf wel diverser worden allemaal.

Natuurlijk gaat het om kwaliteit, maar wie bepaalt wat kwaliteit is, waar is dat op gebaseerd, en past dat nog in wat nu gevraagd wordt van de organisatie?

En als je als zittend militair zo overtuigd bent dat het om kwaliteit gaat, en overtuigd bent van je eigen kwaliteit, waarom zou je dan bang zijn voor de komst van vrouwen met kwaliteit? Waarom is het dan erg dat je opeens niet meer voor 90% van de functies in aanmerking komt, maar nog maar voor 70%? Als het gaat om kwaliteit is dat een non-issue. Tenzij het eigenlijk niet gaat om kwaliteit, maar dat het er om gaat dat er tot op heden andere factoren hebben meegespeeld in de functietoewijzing. En, laten we eerlijk zijn, als die blanke heteromannen die de afgelopen jaren aan de top hebben gestaan, het allemaal zo goed hadden gedaan, was de Krijgsmacht nu wel goed gefinancierd geweest, met genoeg spullen, voldoende slagkracht, en goede arbeidsvoorwaarden, en 100% vulling. Maar ja…

Zorg als Krijgsmacht dat je ontzettend aantrekkelijk wordt om voor te werken: met carrièrekansen, opleidingsmogelijkheden, een modern functiehuis, goede beloning, en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden.

Zeker in een organisatie met 9000 vacatures is het van het grootste belang dat de vijver waarin gevist wordt, zo groot mogelijk is, en dat het aas waarmee gevist wordt aantrekkelijk is. Dat betekent moderne, goede arbeidsvoorwaarden, aantrekkelijk werk, in een aantrekkelijke organisatie, met moderne spullen en een duidelijke visie. En dat is niet alleen van belang om een meer divers personeelsbestand te krijgen, maar ook om het huidige personeel te behouden. Zorg als Krijgsmacht dat je ontzettend aantrekkelijk wordt om voor te werken:: met carrièrekansen, opleidingsmogelijkheden, een modern functiehuis, goede beloning, en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. En daar is – los van de inclusiviteits- en genderdiscussie –  nog wel wat werk aan de winkel. Heel veel werk.

De huidige cultuur heeft ook waarde

Maar niet vergeten moet worden dat de huidige cultuur ook zijn waarde heeft, veel waarde. Alle stemmen horen in een organisatie betekent niet dat alleen de gewenste stemmen gehoord worden, en dat is bij Defensie vaak wel het geval. Je mag alleen wat zeggen als dat in lijn is met wat de organisatie vindt. Daarvoor is zelfs lang regelgeving geweest waarmee elk kritisch geluid de mond werd gesnoerd (Ik kan je het recht op vrijheid va meningsuiting niet ontzeggen, maar…), soms zelfs voordat het personeel in dienst trad. Die ongewenste stemmen hebben namelijk ook waarde. Alleen dwarsliggers laten het spoor rechtlopen. Er moet dus voor gewaakt worden dat de dominante cultuur die zo lang van waarde is geweest, als waardeloos aan de kant wordt geschoven. Want een cancel-culture moet geen enkele organisatie willen. Diversiteit werkt alleen als verschillen met elkaar bestaan en samenwerken.

Er zijn genoeg competente vrouwen, en iedereen kent ze.

Dat betekent overigens niet dat je alles maar moet gedogen. Wangedrag moet keihard worden aangepakt. Ook (en juist) als het van leidinggevenden komt. Pesten, intimideren, discrimineren? Daar is de deur. En dat geldt dan – heel inclusief – voor iedereen. Dat vraagt veel van de organisatie (want at moet er allemaal aangepast worden qua regels, procedures, gebouwen, inrichting, eisen, werving, arbeidsvoorwaarden, taalgebruik?) en de leiding, want die moet voorbeeldiger zijn dan ooit. En die huidige witte leidinggevenden mannen met schouders vol sterren en balken moeten dan in het kader van het voorbeeldgedrag maar versneld een stapje opzij doen. Want er zijn genoeg competente vrouwen, en iedereen kent ze.

Neem zorgen serieus

Maar om de inclusiviteit te laten werken, is het van belang om de oude garde te betrekken. Want door nu te zeggen dat er meer vrouwen bij moeten komen bij de krijgsmacht, kan bij het zittende personeel het gevoel ontstaan dat ze alles verkeerd hebben gedaan, dat ze er nu niet toe doen, dat alles waar ze voor staan onder hen uit wordt geslagen, of ze denken dat ze nu niet goed genoeg meer zijn. En dat is natuurlijk en niet waar en niet de bedoeling. Er moest dus gekeken worden hoe juist de bestaande cultuurdragers ingezet kunnen worden om de nieuwe garde te helpen. Hoe rituelen die belangrijk zijn in de organisatie geborgd kunnen worden juist door de ervaren mensen daar met de nieuwe collega’s over te laten denken en hun plannen serieus te nemen en waar mogelijk in te voeren. Want rituelen hebben een doel, en dat doel is nuttig en noodzakelijk.

Het gaat om meer begrip voor elkaar. Goede gesprekken die gevoerd kunnen worden zonder elkaar in een hoek te duwen. Want die mannelijk infanterist die zorgen heeft of zijn eenheid nog wel goed kan functioneren als er iemand bij komt die – bijvoorbeeld – fysiek minder sterk is, heeft oprechte zorgen. Neem die zorgen serieus, en ga in niet alleen in gesprek maar ook aan de gang om te kijken hoe een eenheid mogelijk toch goed kan functioneren ook bij fysieke verschillen. En als het niet gaat, dan gaat het niet, maar schiet niet iets af omdat je denkt dat het misschien niet werkt. Doe geen zaken met aannames. Kijk naar hoe het anders kan, en of het doel (het uitvoeren van missies) dan beter behaald wordt.

Accepteer verschil

Bij inclusie hoort tolerantie. Hoort acceptatie van verschil. En dat is lastig in een organisatie waarin uniformiteit de boventoon voert. Maar Defensie bewijst ook al jaren dat het kan. Luchtmacht, Landmacht, Marine en Marechaussee zijn allemaal verschillende bloedgroepen die verschrikkelijk harde en slechte grappen over elkaar maken, maar er is geen Luchtmachter die een Landmachter in nood laat liggen. Er is geen Marinier die niet zijn leven in de waagschaal zou stellen om die neergestorte vlieger te redden. Er is geen Landmachter die niet de rug van de Marechaussee-collega zou dekken. Er is geen luchtmobieler die de genezerik van de 13e brigade zou afwijzen als die hulp komt bieden.

Ondanks het verschil wordt er samengewerkt. De kunst is om die verschillen in persoonlijke opvattingen niet te laten botsen met professionaliteit. Je mag wel vinden dat vrouwen niet in de Krijgsmacht horen, maar je voert een opdracht van een vrouwelijke militair meerdere net zo professioneel uit als de opdracht van een mannelijk militair meerdere. Je mag homoseksualiteit vies vinden, je dekt wel de rug van de homoseksuele collega die het huis binnengaat, je mag dan streng Christelijk zijn, je dicht wel samen met die Islamitische collega het lek aan boord van het schip. Dat is een professionele waarde die als criterium moet gelden voor werken in een inclusieve Krijgsmacht: kun je samenwerken met anderen ondanks het verschil? En misschien kun je juist samenwerken dankzij het verschil.

Je moet kunnen samenwerken met anderen, ondanks verschil

Diversiteit werkt

Want dat diversiteit werkt, blijkt al uit talloze onderzoeken. Dat de discussie of meer vrouwen bij Defensie wel werkzaam en wenselijk is, nog gevoerd zou moeten worden, is absurd. Natuurlijk is dat wenselijk. Het voeren van de discussie leidt alleen maar af van andere zaken die nog veel belangrijker zijn: het voldoen aan de grondwettelijke taken, de onafdoende financiering, de achtergebleven arbeidsvoorwaarden, de 9000 vacatures. Want die zaken dragen ook niet bij aan een inclusievere krijgsmacht. Het opnieuw voeren van een discussie met argumenten die gebaseerd zijn op angst, zorgen alleen maar voor vertraging bij het sterker worden van de Krijgsmacht. Defensie dreigt de War on talent te verliezen. Diversiteit moet dan ook geen HR-speeltje zijn, maar moet serieus opgepakt worden. Niemand wil aangenomen worden omdat het quotum gehaald moet worden. Maar je wilt wel om een echt inhoudelijk probleem binnen de organisatie op te lossen waarbij je jouw talenten kan inzetten. Er zijn 9000 vacatures, en een groot tekort aan specialistisch talent. De kans dat de Krijgsmacht die ontbrekende talenten vindt, is groter als de groep waaruit je kunt putten groter wordt. Zodat Defensie beter kan doen wat moet: beschermen wat ons dierbaar is.

Daarom is de boodschap van de CDS goed: 30% vrouwen is een mooi streven. Maar ik heb wel wat vragen: want waarom maar 30% en waarom een quotum? Waarom dan niet gelijk 50%? En wanneer dan? In 2024, samen met de 2%? Of 2035? En gaat het sneller als het een quotum is? Geldt het quotum voor alle eenheden? Wat gebeurt er als een eenheid niet aan de slag gaat met diversiteit?

Want het gaat uiteindelijk niet om het voortrekken van de ene groep ten opzichte van de andere, maar om het inlopen van een achterstand van de ene groep ten opzichte van de andere.

Woest aantrekkelijke werkgever

Ik wil best antwoord geven op de vraag of het erg is als de leider ook een activist is: Nee, dat is niet erg. Zeker niet als dat activisme in het belang is van een sterke Krijgsmacht. Want het gaat uiteindelijk niet om het voortrekken van de ene groep ten opzichte van de andere, maar om het inlopen van een achterstand van de ene groep ten opzichte van de andere. De CDS steekt zijn nek uit voor meer geld, en nu voor meer inclusie. Van beiden wordt de Krijgsmacht sterker, ook omdat ze hand in hand gaan. En vergeet daarbij alsjeblieft de arbeidsvoorwaarden niet. Want een woest aantrekkelijke werkgever is woest aantrekkelijk voor iedereen.

Door: Eduard van Brakel

nb: Ja, in het onderwijs moeten meer mannen werken, in de kinderopvang kan dat misschien ook, vrouwen op de vuilniswagen zou ook top zijn. Maar dit is het Defensie Platform, niet het Onderwijs Platform. En het is ook zo dat er misschien op intressegebied verschillen zijn, maar als je het niet doet, weet je nooit of iets werkt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.