De ziel is uit Defensie

De ziel is uit Defensie

‘De ziel is uit Defensie.’ Bataljonscommandant Gert Strik sprak tijdens zijn commando-overdracht deze woorden. Hij doelde daarmee op gebrek aan waardering, gebrek aan vertrouwen in de leiding en het gebrek aan goede spullen. Ik kan me goed vinden in de opmerkingen die de scheidend commandant ventileerde. De oorzaken denken we inmiddels allemaal te kennen maar daar plaats ik graag mijn vraagtekens bij. Niet alleen geld tekort is als oorzaak aan te wijzen. Er heeft binnen defensie ook een ware omslag plaatsgevonden op het gebied van ‘loopbanen’. De blokbevordering heeft plaatsgemaakt voor een career driven approach en dat heeft veel meer gevolgen dan men ooit had kunnen denken.

Vroeger en nu

Ik hoor u al denken, daar is weer iemand die wil beweren dat vroeger alles beter was. Dat is niet zo. Vroeger was het niet beter, wel duidelijker. Ik herinner me mijn binnenkomst bij 106 verbindingsbataljon na het voltooien van mijn KMS opleiding. Volgens mijn loopbriefje moest ik me melden bij de S1 en daar aangekomen mocht ik even plaatsnemen. De toegevoegd S1 nam met mij de bedoelingen door. “Hans, daar ga je beginnen. Dat doe je 6 maanden, dan ga je 4 maanden dat doen, daarna moet je naar het OC om les te geven maar dan zien we je daarna graag terug binnen dit bataljon.” Ik mocht natuurlijk aan de hand van een belangstellingformulier aangeven dat ik ook nog andere voorkeuren had en daar werd ook nog best wel eens rekening mee gehouden.

De hoofdzaak was dat men een plan had: De organisatie had een plan over mijn carrière! Dat is inmiddels wel duidelijk veranderd. Je wordt tegenwoordig geacht je eigen carrière uit te stippelen. Je kunt de vacaturebank raadplegen en solliciteren naar functies waarvoor je in aanmerking komt. Fantastisch natuurlijk, je kunt in principe helemaal uitstippelen wat je gedurende je arbeidstijd bij defensie wilt gaan doen. In principe zou dit ook zo kunnen werken, maar er zijn zaken die dit frustreren. Zo veranderen gaandeweg de spelregels. Regelmatig, en ik zal echt niet de enige zijn, ontvang ik mails van de P-dienst die aangeven dat er ‘belangrijke wijzigingen zijn opgetreden in de functie waarvoor belangstelling bestaat’. Wat er veranderd is, moet je zelf maar uitzoeken. Meestal is dat een aanpassing van de datum waarop de functie ingevuld zou moeten gaan worden.  Nou prima, hoor ik u denken. Maar dat is het niet. Het kan maar zo voorkomen dat je dan juist niet voor het functietoewijzingsproces in aanmerking komt omdat je dan net buiten het bracket valt voor deze functie. De verantwoording voor de loopbaan is naar de persoon verschoven en de spelregels worden onderweg door de organisatie veranderd.

Verdeeldheid

De verdere gevolgen van de career driven approach zijn het zaaien van verdeeldheid. Er is een competitie ontstaan binnen defensie. “Ik ben beter dan jij en dus verdien ik het ook om eerder bevorderd te worden.” Binnen de organisatie wordt dat verkocht als: “Dan komen de beste mensen boven drijven.” Dat wordt binnen diverse carrièrecursussen ook gepromoot. Als je ambitie hebt, dan moet je zorgen dat je in het MD-traject komt. De ambitie om je werk gewoon zo goed mogelijk te doen is niet meer voldoende. Je moet je showdossier op orde hebben en jezelf presenteren als ‘beter dan de rest’. En er zijn mensen genoeg die hun portfolio goed op orde hebben, maar die mensen die altijd de can do mentaliteit hebben toegepast, die hadden daar natuurlijk geen tijd of mogelijkheid voor.

Om het geheugen op te frissen: Het MD-traject is ooit in het leven geroepen om twee redenen.

  1. Het behouden van onderofficieren voor het onderofficierskorps.
  2. Als onderofficier naast de commandant inspraak te hebben op alle niveaus.

Laten we het eerste punt maar meteen onder de loep nemen. Ik kan gemakkelijk een aantal personen noemen, ex MD-ers, die nu als officier binnen de krijgsmacht rondlopen. Begrijp me niet verkeerd! Ik gun iedereen die capabel is een hogere rang, maar wat is er over van het principe van reden één? Niets. Schijnbaar verliezen principes hun waarde als geld om de hoek komt kijken. Dan bestaat collegialiteit ook niet meer. Vertrouwen in je directe collega’s is er niet meer. Een belangrijk onderdeel van de ziel van defensie is weg.

Reden twee is eigenlijk niet het noemen waard. Ik zal uitleggen waarom. Iedereen kan voor zichzelf een tweetal testen uitvoeren. Stel jezelf de vraag wat de stafadjudanten voor het onderofficierskorps hebben betekend? Stel die vraag ook aan je dichtstbijzijnde stafadjudant. Als jij/hij/zij niet binnen vijf seconden een fatsoenlijk antwoord kan geven, zegt dat wat mij betreft voldoende. Dit MD-traject en de zelfstandige carrièreplanning hebben ieder afzonderlijk gezorgd voor een daling van de groepscohesie binnen het onderofficierskorps tot een minimum. Het zaait verdeeldheid onder onderofficieren. En waren zij niet de ruggengraat van het leger?

Terug naar vroeger

Even weer terug naar vroeger. Toen hadden we de blokbevordering. Het automatisch bereiken van een rang na een bepaalde looptijd. Daarbij was de militair beschermd. Een slechte beoordeling, evenals een uitmuntende beoordeling overigens, kon alleen maar met een gedegen onderbouwing gegeven worden. Zo was het in die tijd echt wel mogelijk om iemand te versnellen of te remmen in zijn ontwikkeling in rang. Tegenwoordig wordt er eigenlijk nooit meer een beoordeling opgemaakt. Nee, tegenwoordig hebben we functioneringsgesprekken en de meeste gesprekken worden gevoerd door onderofficieren onderling. Zo is de scheiding tussen officieren en onderofficieren nog groter geworden en de verdeel-en-heerspolitiek vervolmaakt. Natuurlijk kun je hier de kanttekening bij plaatsen dat dit de zesjescultuur aanwakkert, maar ik denk dat ook daar een cruciale fout wordt gemaakt. Veel mensen voelen zich senang in het werk dat zij doen. Ik denk dat zij zo tekenen voor een paar jaar langer om echt goed te worden in hun werk en voor een stukje stabiliteit en zekerheid gaan. Saamhorigheid, onderdeel twee van de ziel van defensie is weg.

Hoe je het ook wendt of keert, door de leegloop die nu is ontstaan, dreigt de organisatie onbestuurbaar te worden. Het opleiden van onderofficieren is een probleem, omdat bijna niemand als instructeur of pelotonscommandant naar de KMS wil. Vroeger had je dan geen keuze, dan werd je opgepakt en geplaatst daar waar de organisatie je nodig had. Ik was dan ook niet verbaasd toen we kortgeleden te horen kregen dat ook mensen uit de bovenbouw daar in de toekomst rekening mee moeten houden.  Ik denk dat dit een goede zaak is, omdat dit de enige manier is om een organisatie te bouwen. Vanuit een gedegen fundament. Want als dat fundament geen samenhang heeft valt er niets te bouwen.

Door: Hans de Boer – adjudant

Hans de Boer

5 reacties op “De ziel is uit Defensie

  1. Achteraf roepen dat iets of iemand niet functioneert, is niet erg slim, daarmee geef je zelf aan, dat terwijl je op functie zat, dat je te weinig of niets aan hebt gedaan, om het probleem op te lossen.

    Daarom hanteerde ik altijd een van mijn lijfspreuken; “Wat heb ik er zelf aan gedaan, om het probleem op te lossen?”
    Bijvoorbeeld als iemand niet goed functioneert of de organisatie niet goed functioneert. Als het antwoord negatief is, moet je zeker onthouden van commentaar!

    We hebben al verschillende commandanten gehad, die achteraf commentaar hadden………
    Degene die echt ballen had was de Generaal van der Vlis, die zijn functie als CDS neer legde, omdat hij zich niet kon vinden in het nieuwe regeerakkoord, dat niet goed uitpakte voor onze organisatie.

    Misschien moeten we hier naar toe: “ Of je nu Sergeant bent of Generaal, alles wat je doet, moet in het belang staan van het beter functioneren van de werkvloer!”
    En als je daar niet aan voldoet, omdat je bijvoorbeeld meer met je carrière bezig bent, dan met bovenstaande, dan zou je een functioneringsgesprek kunnen houden.
    Als je mensen daar op aanspreekt, dan komt misschien de “ziel” weer terug bij defensie, onder voorwaarde dat je zelf ook aan deze regel voldoet!

  2. Met alle respect naar iedereen.

    @Paul Jamin Adj. bd, Hans verwoord wat er is.
    Hij is nog aktief dienend en durft met zijn ballen er voor te gaan staan.
    Ik als TMKer heb echter al in het verleden gezgd dat het niet duegd en dat we als militaire er echter niets aan kunnen doen.
    Het MD traject voor de officieren is geregeld.
    Echter zij zijn vergeten dat ze zonder de onder officieren er geen stand in kunnen houden.
    UItloop of technisch specialisten hebben geen zeggen schap en worden gewoon genegeerd.
    Nu we ten laatste en leste een leger willen behouden komen ze terug.
    Helaas voor hun te laat.
    Hans slat de spijker op de kop. maar wie is bereidwillig dit op te pakken van de generaals??
    Generaal Damen?
    Generaal d Waard?
    Geef hier maar een antwoord op.

    Groet Frans Geerlings
    Kapitein TMK BD

    1. Hallo Frans,
      Als je mijn verhaal goed leest, dan geef ik geen commentaar op Hans, echter aan de Leidinggevenden.
      Groet Paul 😉

  3. Goed om te lezen dat er mensen zijn die hun mening duidelijk durven te verkondigen, maar: wel eerst je huiswerk goed doen. De redenering gaat namelijk al mank bij de genoemde redenen waarom we volgens de schrijver een MDtraject voor onderofficieren hebben. De rol van de onderofficier is door de jaren heen wel veranderd maar de visie staat nog goed overeind. En vergeet niet dat er ook binnen de stafadjudanten wel degelijk kritisch wordt gekeken. MD traject is een keuze, en dus niet 1 op 1 vergelijkbaar met reguliere onderofficiers loopbaan. En binnen de reguliere doorlopende leerlijn is alleen de zo vaak geroemde en genoemde ‘can do’ mentaliteit er juist vaak debet aan dat zaken onderbelicht bleven en niet de juiste onderofficieren op de juiste plek wakker werden. In de huidige tijd past vooral persoonlijke keuzes, tenminste in de bovenbouw. Liever kijk ik naar de levensfase waarin iemand zich bevindt; het maakt nogal verschil of je vrijgezel bent of een gezin met kinderen moet onderhouden en verantwoording in een stuk opvoeding van je kinderen neemt. Daar passen dus persoonlijke keuzes in!

  4. Ik vind het een erg duidelijk artikel. Als Aooi(bd)/Stafadjudant heb ik mijzelf ook altijd de vraag gesteld,waarom de stafadjudanten na verloop van tijd het OO Korps moeten gaan verlaten? Een groot verlies. Veelkennis en vaardigheden gaan zo verloren. De SJORS gaat verdwijnen,weg het luisterend oor,weg de vraagbaak,weg de mentor van het OO Korps binnen de onderdelen. Ik heb regelmatig gevraagd naar het waarom,kreeg nooit een antwoord. Tijdens de Tertiare Vorming werd hier ook regelmatig over gesproken. Ik hoorde ook regelmatig op allerlei bijeenkomsten dat er gewerkt werd aan een traject om de Stafadjudant binnen het OO Korps te behouden,ik ben nu 9 jaar weg en heb er nog niet echt veel over gehoord. Natuurlijk weet iedere OO dat er ook binnen de Stafadjudanten mensen zitten die ,niet capabel zijn voor deze functie en alleen maar vooruit kijken naar het salaris. Ook weet ik dat er CDn zijn die het niet waarderen dat de Stafadjudant te veel en te vaak “commentaar”levert op het werkzaam zijn in de functie van C. Ik heb altijd getracht de uitstraling te geven van : “de juiste man/vrouw,op de juiste plaats.” Laat de OOn ook inspraak geven bij de invulling van de Stafadjudant. T.a.v. bevorderingen ook hier geldt goed werk wordt beloont. Ook hier weer de juiste man/vrouw op de juiste plaats.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.